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Leis trabalhistas: 5 cuidados que RH e DP devem ter para evitar processos trabalhista para a empresa

Como profissional de RH ou DP, você já deve saber que desde 13 de novembro de 2017 está em vigor a Lei 13.467/2017, que alterou muitas das leis trabalhistas do nosso país.

Aprovada sobre a argumentação de que iria desonerar as empresas, diminuir a burocracia na contratação de mão de obra e gerar mais empregos, a Reforma Trabalhista prima pela livre negociação entre trabalhadores e empregador.

Ainda assim, mesmo que tenha oficializado a possibilidade de acordos diretos entre colaborador e empregador e reduzido algumas obrigações das empresas, a nova legislação continua a prever a abertura de processos judiciais sempre que o empregador descumprir as leis que regem as relações de trabalho.

Por isso, gestores do Departamento Pessoal ou do Recursos Humanos precisam estar alerta para evitar a ocorrência de infrações que levem a ações trabalhistas que podem trazer grandes prejuízos à empresa. A seguir, elencamos 5 cuidados que RH e DP devem manter sobre esse tema. Atente-se!

1. Defina e oficialize o regime de contratação do colaborador 

Com a aprovação da Reforma Trabalhista, passou a estar à disposição das empresas quatro modelos de contratação de mão de obra, incluindo o regime CLT. Por haver diferentes regras para cada um deles, o primeiro cuidado para afastar os riscos de um processo trabalhista é definir e oficializar o regime de contratação do funcionário.

CLT 

Nas contratações pelo regime da CLT, cuide para:

  • não ultrapassar o prazo de até 48 horas para assinar a carteira de trabalho do colaborador
  • anotar corretamente na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) todas as informações relacionadas ao contrato de trabalho, como salário, função, período de experiência e data de início das atividades
  • cumprir as convenções e acordos coletivos de trabalho: existe uma série de acordos e convenções coletivas, por isso, é preciso atentar-se para as normas estabelecidas para cada categoria funcional.

Trabalho intermitente

Considera-se como Contrato de Trabalho Intermitente a prestação de serviço, com subordinação, não contínua. Essa modalidade de contratação permite a alternância entre períodos de serviço e inatividade do empregado, e a remuneração apenas pelo tempo efetivamente trabalhado.  

As regras para esse tipo de contratação são:

  • o prestador de serviço intermitente deve receber o mesmo valor horário dos demais colaboradores da empresa com a mesma função
  • o valor pago não poderá ser inferior ao valor hora/diário do salário mínimo
  • ao final de cada período de prestação de serviço, deverá ser feito ao empregado o pagamento imediato das seguintes parcelas:

a) remuneração
b) férias proporcionais com acréscimo de 1/3
c) 13º salário proporcional
d) repouso semanal remunerado
e) adicionais legais.

O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das referidas parcelas

  • o trabalho intermitente deve ser oficializado pela criação de um contrato e anotação na Carteira de Trabalho
  • no contrato de trabalho intermitente devem constar as seguintes informações: nome, endereço e assinatura da empresa contratante; valor pago por hora/ dia trabalhado; local da prestação de serviço; data limite para pagamento da remuneração; meio de comunicação que será usado para contato entre empresa e profissional
  • a convocação para trabalho intermitente deve ser feita com no mínimo três dias de antecedência, de preferência por escrito
  • o trabalhador tem direito a férias remuneradas depois do período de 12 meses de trabalho
  • profissionais contratados nessa modalidade têm direito de receber o pagamento de férias proporcionais, com o devido acréscimo de um terço e décimo terceiro, assim como o descanso semanal remunerado
  • a empresa que contrata nessa modalidade tem a obrigação de realizar o pagamento das contribuições previdenciárias e o recolhimento do FGTS com valores proporcionais ao período trabalhado.

Terceirização de serviço 

Segundo o artigo 4° da Reforma Trabalhista:

Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

De acordo com a nova legislação, as empresas podem terceirizar qualquer uma das suas atividades, inclusive a atividade principal. Para isso, precisam apenas firmar um contrato de prestação de serviço com outra pessoa jurídica. É importante dizer, no entanto, que a Reforma não tem como objetivo oficializar a pejotização das relações de trabalho.

É fundamental lembrar, também que, mesmo quando há um contrato de terceirização, segue sendo de responsabilidade da contratante garantir as condições de higiene, segurança e salubridade dos colaboradores. O trabalhador contratado nesta modalidade tem o direito, ainda, de usufruir dos benefícios de atendimento médico e refeição existentes na dependência do contratante ou no local designado para o serviço.

2. Controle a jornada de trabalho

A falta de controle da jornada de trabalho é um dos principais geradores de ações trabalhistas, por isso, é imprescindível que RH e DP façam registro e gestão das horas trabalhadas pelos profissionais da empresa. E fiquem de olho à legislação quanto ao pagamento e compensação de horas excedentes.

Para evitar o risco de processos trabalhistas:

  • formalize o acordo de compensação de horas. Com a reforma trabalhista, ele pode ser feito diretamente entre empresa e colaborador
  • não permita o excesso de horas extras. Por lei, só pode haver o acréscimo de duas horas por dia à jornada de trabalho
  • garanta o cumprimento dos intervalos de intrajornada e interjornada dos trabalhadores da empresa.

Intervalo intrajornada

Período para repouso e alimentação do trabalhador durante a jornada de trabalho, o intervalo intrajornada é um direito garantido em lei para todo profissional que tem jornada de trabalho acima de quatro horas diárias.

Para empregados com jornada de até seis horas no dia, esse intervalo deve ser de no mínimo 15 minutos. Para os trabalhadores com jornada superior a esse tempo, o período mínimo é de uma hora e de no máximo duas. Nesse segundo caso, a Reforma Trabalhista permite que a forma do cumprimento do período de descanso seja negociado entre empregado e empregador.

Intervalo interjornada

O intervalo interjornada é aquele destinado ao descanso entre duas jornadas de trabalho e deve se de, no mínimo, 11 horas entre cada turno e de 24 horas para o descanso semanal, totalizando, ao menos, 35 horas.

Como é uma regra da Saúde e Segurança do Trabalho, esse intervalo não pode ser fracionados ou suprimidos, mesmo com permissão do empregado. E quando não é cumprido, deve ser pago como hora extra de trabalho.

3. Faça gestão precisa do pagamento de salários, horas extras e benefícios 

Manter todos os vencimentos dos empregados em dia é outro cuidado que todo gestor de RH e DP precisa ter. O atraso nos salários, pagamentos extraoficiais e o não recolhimentos de tributos trabalhistas configuram infração e são passíveis de processos do trabalhador contra a empresa. Por isso, esteja atento:

  • ao pagamento correto das horas extras
  • às remunerações extraoficiais que, como não entram na folha de pagamento, não são considerados para fins de pagamento de INSS e FGTS
  • à ausência de pagamento de adicional de periculosidade e insalubridade
  • a informar na folha de pagamento as parcelas integrantes e não integrantes do salário de cada colaborador.

4. Siga as normas de saúde e segurança de trabalho

As doenças laborais e os acidentes de trabalho estão entre as principais causas de processos trabalhistas. E mesmo que alguns deles não possam ser previstos e evitados, é dever da empresa zelar pela integridade e bem-estar físico dos seus  funcionários.

Por isso, é imprescindível a observância das normas de saúde e segurança do trabalho para estar em dia com as leis trabalhistas. Essas regras, em sua maioria, estão nas Normas Regulamentadoras do Ministério da Economia e Trabalho. Para as regras mais específicas de SST, as empresas são obrigadas, por lei, a terem PPRA e PCMSO.

Programas de Prevenção de Riscos Ocupacionais

Regulamentado pela NR-9, o Programa de Prevenção de Riscos Ocupacionais (PPRA) tem por objetivo estabelecer ações que garantam a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores de uma empresa, considerando possíveis riscos nos ambientes de trabalho.

Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional 

O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) é regulamentado pela NR-7 e estabelece o controle da saúde física e mental do trabalhador a partir da análise de suas atividades. É objetivo do PCMSO monitorar exames laboratoriais e identificar precocemente qualquer problema que possa comprometer a saúde dos trabalhadores.

5. Mantenha um ambiente saudável de trabalho

É papel das leis trabalhistas também protegerem os trabalhadores de danos morais, por isso é importante que a empresa cuide de oferecer ao funcionário um ambiente saudável para o exercício de suas atividades laborais.

Assédio moral no trabalho é crime

O assédio moral no ambiente de trabalho é caracterizado pela exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetida e prolongada, durante sua jornada de trabalho. Configuram assédio moral:

  • acusar erro inexistente
  • forçar o funcionário a pedir demissão
  • proferir xingamentos e agressões verbais
  • fazer piadas e insultos
  • dar instruções imprecisas para execução de trabalho
  • atribuir sobrecarga de tarefas
  • fazer cobrança de metas excessivas
  • impor isolamento de outros funcionário
  • causar humilhação pública ou privada  
  • impor restrições quanto ao uso do banheiro
  • ameaçar de punição ou demissão
  • retirar instrumentos necessários à realização do trabalho.

Como você pode comprovar, observar as leis trabalhistas é fundamental para fazer uma boa gestão de RH ou DP e proteger sua empresa de ações trabalhistas na justiça.

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