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COMO A COVID-19 AFETA O SETOR DE DEPARTAMENTO PESSOAL

pessoa trabalhando no notebook de máscara se protegendo do covid-19

COMO A COVID-19 AFETA O SETOR DE DEPARTAMENTO PESSOAL

Considerando a pandemia provocada pela Covid-19, no Brasil, desde 2020, o cotidiano das pessoas sofreu alterações com a finalidade de conter a transmissão do vírus. A necessidade de ingressar numa nova realidade foi experimentada por todos ao redor do mundo, inclusive atingiu diretamente o ambiente de trabalho. 

Nesse cenário surgiram muitas dúvidas. No Brasil, foram editadas várias adaptações à legislação, levantando questionamentos acerca dos direitos e das obrigações das empresas e dos funcionários. 

O Departamento Pessoal precisa, de forma célere, acompanhar as alterações no ambiente de trabalho, até mesmo para gerenciar questões de forma assertiva que envolvem o trabalho remoto e as adequações necessárias para a continuidade dos trabalhos, minimizando os impactos e riscos provocados pelo coronavírus.

É necessário acompanhar essas alterações legislativas, conhecer a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, de forma a proporcionar um ambiente de trabalho salubre e que contribui para o enfrentamento à Covid-19. Ainda, como política corporativa, o teletrabalho – regido pelas regras trabalhistas – foi adotado como medida preventiva para controlar e inibir a transmissão do vírus. 

Nesse sentido, o Departamento Pessoal passou a enfrentar desafios no monitoramento de atividades de funcionários. No período de pandemia, mais precisamente em 2020, houve a possibilidade de acordos de redução da jornada de trabalho e de salários, bem como foi permitida a suspensão temporária do contrato de trabalho.

O trabalho não presencial passou a ser regra, considerando alguns casos, como na situação prevista pela Lei nº 14.151/21 que determinou a obrigatoriedade do afastamento da empregada gestante, mencionando que “durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração”.

Importante ressaltar a distinção entre teletrabalho e home office. Enquanto o primeiro foi incluído na CLT com a sanção da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), tendo, então, previsão expressamente legal, sendo realizado fora das dependências do empregador e não está submetido ao controle de jornada, bem como não há adicionais noturnos e registros de horas extras; o segundo não está incluído na legislação brasileira, tendo como tradução “trabalho feito em casa”, e foi aderido com força durante a pandemia. 

No home office, a execução dos trabalhos é feita em casa, via de regra, pois a empresa precisa, ainda sim, ter um espaço físico para atender as necessidades do funcionário em casos que impossibilitem o trabalho deste em casa, exemplificando, nos casos de obra na casa, falta de luz ou internet. 

Já o teletrabalho tem como principal meio de execução os aparatos eletrônicos, ensejando, assim, a necessidade de uma infraestrutura com aportes que permitam a execução do trabalho e de comunicação, como os computadores, celulares e softwares de gestão de pessoas, por exemplo. Ainda, o teletrabalho precisa estar previsto no contrato de trabalho e regulamentado pela empresa. Quanto ao home office, não é necessária a regulamentação ou alteração contratual, muito embora seja recomendada a formalização. 

Recentemente (25/01), o Ministério da Saúde publicou a Portaria Interministerial MTP/MS nº 14, de 20 de janeiro de 2022, alterando o Anexo I da Portaria Conjunta nº 20, de 18 de junho de 2020, que foi assinado em conjunto com o Ministério do Trabalho e Previdência. 

A nova Portaria trouxe várias alterações. No que se refere ao teletrabalho, a portaria anterior abarcou o regime de teletrabalho como prioritário. Já a atual preceitua que “pode ser adotado teletrabalho ou em trabalho remoto, a critério do empregador, observando as orientações das autoridades de saúde”. Assim, caso ocorra confirmação ou haja suspeita de infecção por Covid-19, o empregador pode, caso julgue necessário, adotar o regime de teletrabalho como medida de prevenção e distanciamento como alternativa. 

Outra previsão relativa ao teletrabalho trata dos trabalhadores idosos, que traz o seguinte texto: “os trabalhadores com 60 anos ou mais ou que apresentem condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações da COVID-19, […] devem receber atenção especial, podendo ser adotado teletrabalho ou em trabalho remoto a critério do empregador”.

Outra medida adotada pela atual Portaria é a redução do prazo de 15 para 10 dias de afastamento dos trabalhadores que tiveram testes positivos para Covid-19, bem como para os suspeitos e os contratantes próximos de casos confirmados, período que deve ser contabilizado “a partir do último dia de contato entre os contratantes próximos e o caso confirmado”, conforme a Portaria.

Em caso suspeito, o trabalhador que não apresenta febre há 24 horas, sem fazer o uso de medicamentos antitérmicos e com melhoras dos sintomas respiratórios, a redução do tempo de afastamento fica determinado para sete dias. Ademais, “a organização pode reduzir o afastamento desses trabalhadores das atividades laborais presenciais para sete dias desde que tenha sido realizado teste por método molecular (RT-PCR ou RT-LAMP) ou teste de antígeno a partir do quinto dia após o contato, se o resultado do teste for negativo”, de acordo com a recente Portaria.

Ainda, segundo o atual documento, há como obrigatoriedade o dever de as empresas adotarem medidas de distanciamento e diminuir o contato entre os trabalhadores e o público externo, bem como deve ser observado o distanciamento entre os próprios trabalhadores, diminuindo o contato pessoal entre estes. A distância mínima adotada é de um metro. 

Entre outras medidas tem-se que “para as atividades desenvolvidas em postos fixos de trabalho, manter o uso de máscara cirúrgica ou de tecido, […] e adotar divisórias impermeáveis ou fornecer proteção facial do tipo viseira plástica (face shield) ou óculos de proteção; e para as demais atividades, manter o uso de máscara cirúrgica ou de tecido”. Na entrada e na saída dos vestiários devem ter pia para higienização, contendo água, sabonete líquido e toalha descartável, ou álcool a 70% ou outro sanitizante adequado quando não há possibilidade de lavar as mãos. 

É necessário que o Departamento Pessoal esteja sempre acompanhando as inovações legislativas e o surgimento de novas regras que atinge diretamente o setor. Foram, aqui, expostas algumas pontuações acerca de novas normas que acompanham a situação provocada pela pandemia.

Com a advinda das novas variantes, como a Ômicron que está causando um aumento expressivo de contágio e de ocupação de leitos de enfermarias e UTIs, novas medidas podem ser impostas com o intuito de controlar a propagação do coronavírus. 

Assim, o Departamento Pessoal deve estar atento aos procedimentos que devem ser adotados, como no caso de afastamento pela Covid-19. Também, o DP deve observar quais são as medidas que devem ser tomadas para diminuir os impactos causados pela pandemia na empresa, buscando as melhores soluções e alternativas com base nas questões trabalhistas no que se refere ao coronavírus e suas variantes. Se atualizar nunca foi tão necessário.

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