Tudo sobre DP e RH em um só lugar
EB TreinamentosEB TreinamentosEB Treinamentos
(Seg à Sex)
contato@ebtreinamentos.com
Santo André
EB TreinamentosEB TreinamentosEB Treinamentos

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – Procedimentos e cálculos

banner rescisão de contrato de trabalho
1 – Alteração dos procedimentos rescisórios a partir da entrada em vigor da Reforma Trabalhista A Lei nº 13.467/2017, conhecida como lei da reforma trabalhista, modificou os procedimentos rescisórios e formalizou a rescisão do contrato de trabalho por acordo. As principais mudanças foram: A anotação da extinção do contrato na CTPS passou a ser o documento hábil para o trabalhador requerer o benefício do seguro-desemprego e o saque do FGTS, nas hipóteses legais, desde que o empregador tenha comunicado a dispensa aos órgãos competentes, conforme disposto no caput do art. 477 e seu parágrafo 10º, da CLT; Os parágrafos 1º, 3º e 7º do artigo 477, da CLT, que tratavam da obrigatoriedade da homologação das rescisões contratuais de empregados com mais de um ano de tempo de serviço, foram expressamente revogados. A partir da entrada em vigor da reforma trabalhista, os prazos para pagamento das verbas rescisórias foram unificados em 10 (dez) dias para todo e qualquer tipo de rescisão, com ou sem aviso prévio. No prazo de até 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato, o empregador deverá quitar as verbas rescisórias, bem como entregar ao empregado os documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes. A reforma trabalhista formalizou nova modalidade de extinção do contrato de trabalho ao permitir a rescisão por acordo entre empregado e empregador, nos termos do art. 484-A, da CLT. 1.1 – Convenções e Acordos Coletivos com cláusula tornando obrigatória a homologação das rescisões de contrato de trabalho A Lei nº 13.467/2017 estabeleceu que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, listando no artigo 611-A, da CLT, as matérias para as quais a negociação coletiva será permitida, ou seja, o negociado prevalecerá sobre o legislado e, no artigo 611-B, as hipóteses em que não é permitido negociar. Contudo, deve ser observado que, no artigo 611-A, o legislador usou a expressão “entre outros”, o que significa que as matérias que ali estão listadas são apenas exemplificativas. Para ler sobre a Lei n° 13.467/2017 clique aqui. Sendo assim, apesar da reforma trabalhista ter expressamente eliminado os procedimentos da homologação das rescisões contratuais dos empregados com mais de 1 (um) ano de tempo de serviço, o empregador deverá observar se a obrigatoriedade da homologação não está prevista na convenção ou no acordo coletivo de trabalho. Por se tratar de uma norma mais benéfica ao empregado e por não estar listada como tema proibido de ser negociado no artigo 611-B, a norma coletiva prevalecerá sobre o legislado. Caso a convenção ou o acordo coletivo possua cláusula exigindo a homologação, o empregador deverá realizar o procedimento junto ao sindicato da categoria para não ser penalizado com autuações por parte da fiscalização do trabalho ou com o pagamento de eventuais multas convencionais previstas na norma coletiva. 2 – Homologação do pedido de demissão feito por empregado com estabilidade Após a reforma trabalhista não há mais obrigação legal de homologar qualquer rescisão contratual perante o sindicato da categoria? A reforma trabalhista não alterou o artigo 500, da CLT. O referido artigo expressamente exige a assistência sindical como condição de validade da rescisão contratual a pedido do empregado estável. Assim, o pedido de demissão formulado por empregado estável, ainda que conte com menos de 01 (um) ano de tempo de serviço na empresa, somente será válido se for homologado pelo sindicato representante da categoria profissional e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho. O objetivo da norma é resguardar a lisura do pedido de demissão, de modo a assegurar que o empregado estável não esteja sob nenhuma forma de coação, prevenindo, também, qualquer erro ou vício na manifestação de sua vontade. 3 – Impedimentos que impossibilitam a rescisão contratual Os impedimentos que impossibilitam a realização da rescisão contratual são dois: garantias provisórias de emprego e suspensão do contrato de trabalho. 3.1 – Garantias provisórias de emprego: Não pode ser dispensado sem justa causa o empregado que possui alguma das seguinte garantias provisórias de emprego: – gravidez da empregada, desde a sua confirmação até 5 (cinco) meses após o parto; – estabilidade acidentária pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses a contar da cessação do auxílio-doença acidentário; – candidatura do empregado para cargo de direção de CIPA, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até 1 (um) ano após o final do mandato; – candidatura do empregado sindicalizado a cargo de direção ou representação sindical, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até 1 (um) ano após o final do mandato. O empregado estável tem seu emprego garantido e não pode sofrer dispensa sem justa causa. Caso decida pedir demissão, a jurisprudência dos nossos tribunais entende que o pedido somente será válido quando feito com a assistência do sindicato da categoria, nos termos do art. 500, da CLT. Na falta de entidade sindical para prestar a assistência, o pedido de demissão deverá ser homologado por autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência ou da Justiça do Trabalho. 3.2 – Suspensão contratual: Se o contrato de trabalho está suspenso, não há possibilidade de o contrato de trabalho ser extinto. A jurisprudência tem admitido essa possibilidade apenas nos casos em que, comprovadamente, o empregador encerrou suas atividades. Como exemplos de suspensão contratual temos: empregado aposentado por incapacidade permanente (antigamente denominada aposentadoria por invalidez); afastamento do empregado por motivo de doença comum ou acidentária; afastamento do dirigente sindical para desempenho das funções de representação. 4 – Indenização da data base Há quem afirme que o empregado não pode ser dispensado sem justa causa no período de 30 (trinta) dias que antecede a data-base. Nada impede de o empregado ser dispensado sem justa causa no trintídio que antecede a data base, contudo o empregador deverá pagar uma indenização adicional equivalente a 1 (um) salário mensal do empregado, nos termos do artigo 9º da Lei nº 7.238/84. Para ler sobre a Lei n° 7.238/84 clique aqui. Para ser devida a referida indenização, é necessário que o término do aviso prévio, trabalhado ou indenizado, ocorra dentro do trintídio que antecede a data base. Se o término do aviso prévio ocorrer em data posterior à data base, o empregado terá direito a receber as diferenças decorrentes dos reajustes da norma coletiva que entrou em vigor. 5 – Verbas Rescisórias e Remuneração Verbas rescisórias são os valores devidos ao empregado em decorrência da extinção do contrato de trabalho, e são calculadas em função do tipo de contrato de trabalho e da modalidade da rescisão contratual. Dentre as principais verbas devidas na extinção do contrato de trabalho temos o aviso prévio (trabalhado ou indenizado), saldo de salários, 13º salário proporcional, férias vencidas (se houver) e proporcionais, ambas acrescidas do terço constitucional, FGTS do mês da rescisão e multa rescisória de 40% do FGTS. 6 – Aviso Prévio É a comunicação a que está obrigada qualquer das partes do contrato de trabalho por prazo indeterminado a oferecer a outra quanto ao seu desejo de rompimento da relação de emprego. O aviso deve ser dado com antecedência mínima de 30 dias, sob pena de o período ser indenizado. O art. 487, § 1º, da CLT estabelece que a falta do aviso prévio por parte do empregador assegura ao empregado o direito ao recebimento dos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. Se a iniciativa da rescisão contratual é do empregado (pedido de demissão), este deverá comunicar a sua intenção com 30 (trinta) dias de antecedência. Se o empregado desejar sair de imediato, o empregador tem o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo, nos termos do artigo 487, § 2º, da CLT. Para saber mais sobre o artigo clique aqui. A Lei nº 12.506/2011 institui o aviso prévio proporcional ao dispor que o aviso será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa, com acréscimo de 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. A aprovação da referida lei gerou enormes controvérsias. Atualmente é pacífico na jurisprudência que o aviso prévio proporcional é direito dos trabalhadores. Assim, no pedido de demissão, o empregado somente tem que cumprir 30 dias de aviso. Outra controvérsia é se o empregador que dispensa o empregado sem justa causa pode exigir aviso trabalhado superior a 30 dias. Nesse sentido, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho é que o empregado só pode trabalhar, no máximo, 30 dias de aviso, devendo o excedente, se houver, ser obrigatoriamente indenizado. Tal entendimento, contudo, ainda não é pacífico no Judiciário, pois existem inúmeras decisões de primeira e de segunda instância que consideram válidos os avisos trabalhados acima de 30 (trinta) dias até o limite de 90 (noventa) dias. 7 – Descontos Os descontos no salário do empregado, além dos adiantamentos (vales), obedecerão aos dispositivos legais e convencionais. Qualquer compensação no pagamento não poderá exceder o equivalente a 1 (um) mês de remuneração (CLT, art. 477, §5º). Havendo autorização prévia do empregado, a jurisprudência tem admitido descontos a título de integração do empregado nos planos de assistência médica, odontológica, hospitalar, de seguro de vida, de previdência privada ou entidade cooperativa cultural, recreativa ou associativa, em seu benefício ou de seus dependentes, conforme Súmula nº 342, do TST. Nos termos da Lei nº 10.820/2003, com redação modificada pela Lei nº 13.037/2015, havendo previsão no contrato com a instituição financeira, é permitido o desconto de até 35% nas verbas rescisórias a título de empréstimo consignado contraído pelo empregado 8 – Prazos para pagamento A partir da entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017, conhecida como lei da reforma trabalhista, o prazo para pagamento das verbas rescisórias, para qualquer modalidade de rescisão contratual, passou a ser de até 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato. 9 – Cômputo dos prazos De acordo com o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (OJ 162, da SDI-1, do TST), o prazo para pagamento das verbas rescisórias deverá ser contado conforme regra do artigo 132 do Código Civil, ou seja, computa-se o prazo, excluído o dia do começo, e incluído o dia do vencimento. Se o vencimento cair em feriado, sábado ou domingo, o prazo fatal para pagamento das verbas rescisórias será prorrogado para o primeiro dia útil. Assim, se o empregado foi dispensado no dia 10/11/2021 (quarta-feira), a contagem inicia no dia seguinte, 11/11/2021, e vence no dia 22/11/2021 (segunda-feira). Como o décimo dia venceu no sábado (dia 20/11/2021), a OJ 162 orienta que o pagamento poderá ser feito até o primeiro dia útil seguinte, ou seja, no dia 22/11/2021, sem o risco de o empregador ter de pagar a multa prevista no artigo 477 da CLT. Nada impede, no entanto, e é até recomendável, que, para evitar ações judiciais de cobrança da multa do artigo 477 da CLT, o empregador antecipe o pagamento das verbas rescisórias quando o vencimento cair em feriado, sábado ou domingo. 10 – Multa em caso de atraso ou de não pagamento das verbas rescisórias Caso não seja observado o prazo de até 10 (dez) dias para pagamento das verbas rescisórias e não tendo o empregado dado causa à mora, o empregador deverá pagar a multa estipulada no art. 477 da CLT, no valor equivalente ao seu salário, sem prejuízo das demais verbas devidas e de possível lavratura de auto de infração pela fiscalização do trabalho. Como mencionado acima, para decidir se a multa do art. 477 é ou não devida, os tribunais trabalhistas aplicam a orientação contida na OJ nº 162, da SDI-1 do TST. Se o empregador não efetuar o pagamento das verbas rescisórias, o trabalhador poderá postular na Justiça a condenação do empregador ao pagamento da multa do art. 477 e da multa prevista no art. 467, da CLT, no valor equivalente a 50% das verbas incontroversas. 11 – Meios de pagamento das verbas rescisórias A reforma trabalhista flexibilizou o modo de pagamento das verbas rescisórias, permitindo que seja feito em dinheiro, depósito bancário ou, não sendo o empregado analfabeto, cheque visado, conforme § 4º do art. 477, da CLT. 12 – Contratos por prazo determinado Nos contratos por prazo determinado previstos na CLT, se o empregador dispensar sem justa causa o empregado antes do termo final do contrato, deverá pagar a título indenizatório, e por metade, a remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato, nos termos do art. 479 da CLT. Se a iniciativa da rescisão antecipada é do empregado, este fica obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que a saída antecipada causar, sendo que o valor devido não poderá ser superior ao valor que o empregador pagaria, caso este dispensasse o trabalhador. É o que determina o artigo 480, da CLT. Se o contrato por tempo determinado tiver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, então, ao invés das multas previstas nos artigos 479 e 480 da CLT, será devido o aviso prévio. No caso dos contratos por tempo determinado previstos na Lei nº 9.601/98, instituídos mediante negociação coletiva, a multa decorrente da rescisão antecipada será fixada em convenção ou acordo coletivo de trabalho, não se aplicando os arts. 479 e 480 da CLT. 13 -Tipos contratuais e causas extintivas 13.1 – Contratos por prazo indeterminado 13.1.1 – Por iniciativa do empregador, sem justa causa: Saldo de salários; Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo de, no mínimo, 30 dias; 13º salário proporcional; Férias vencidas, se houver, acrescidas do terço constitucional; Férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional; FGTS; Multa rescisória de 40% do FGTS; Indenização da data base, conforme previsto na Lei nº 7.238/84, quando for o caso. – Rescisão indireta do contrato de trabalho: Esta rescisão ocorre quando o empregador comete falta grave prevista no art. 483, da CLT. O pedido deve ser feito na Justiça do Trabalho, sendo do empregado o ônus de provar Saldo de salários; Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço; 13º proporcional; Férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas do terço constitucional; FGTS; Multa de 40% do FGTS. Esta rescisão ocorre quando o empregador comete uma ou mais das hipóteses de faltas graves previstas no art. 483, da CLT. O pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho deve ser feito na Justiça do Trabalho por meio de ação judicial, sendo do empregado o ônus de provar a justa causa da dispensa. 13.1.3 – Por iniciativa do empregado – pedido de demissão Saldo de salário; 13º salário proporcional; Férias vencidas, se houver, acrescidas do terço constitucional Férias proporcionais, acrescidas do terço constitucional FTGS Caso o empregado decida sair de imediato, ou seja, sem conceder prazo para o empregador encontrar um substituto, poderá haver desconto do aviso prévio não concedido; – Por iniciativa do empregador, com Justa Causa Saldo de salário; Férias vencidas, se houver, acrescidas do terço constitucional; FGTS. É ônus do empregador provar que o empregado cometeu uma ou mais das hipóteses de falta grave previstas no artigo 482, da CLT. 13.1.5 – Por falecimento do empregado Saldo de salário; Férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas do terço constitucional; 13º salário proporcional; FGTS. Ocorrendo o falecimento do empregado, o empregador deverá pagar as verbas rescisórias aos dependentes habilitados perante o INSS, nos termos da Lei nº 6.858/1980. Referida lei determina que os valores devidos pelo empregado ao empregado falecido, inclusive o FGTS, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento. Importante observar que as quotas atribuídas a menores ficarão depositadas em caderneta de poupança, rendendo juros e correção monetária, e só serão disponíveis após o menor completar 18 (anos, salvo autorização do juiz para aquisição de imóvel destinado à residência do menor e de sua família ou para dispêndio necessário à subsistência e educação do menor. Nos casos de o empregador ter sérias dúvidas sobre quem deve receber o pagamento, é recomendável depositar os valores das verbas rescisórias na Justiça, por meio de uma ação de consignação em pagamento. A jurisprudência predominante da Justiça do Trabalho é que não cabe a multa do artigo 477 nas rescisões contratuais por falecimento. Assim, caso as verbas rescisórias não sejam pagas no prazo de 10 dias em razão da demora em se obter a certidão do INSS com os dependentes legalmente habilitados, o empregador não será penalizado com o pagamento da multa por atraso. – Contratos por tempo determinado – Término normal do contrato de trabalho por prazo determinado (inclusive o de experiencia) Saldo de salário; Férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas do terço constitucional; 13º salário proporcional; FGTS. – Rescisão antecipada sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, por iniciativa do empregador Saldo de salário; Férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas do terço constitucional; 13º salário proporcional; FGTS; Multa rescisória de 40% do FGTS; Indenização do artigo 479, da CLT; Indenização da data base prevista no art. 9º da Lei nº 7.238/84, quando for o caso. – Rescisão antecipada do contrato por prazo determinado por iniciativa do empregado, sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão Saldo de salário; Férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas do terço constitucional; 13º salário proporcional; FGTS; Indenização do artigo 480, da CLT nos casos em que a saída antecipada do empregado tenha, comprovadamente, causado prejuízos ao empregador. – Rescisão antecipada do contrato por tempo determinado por iniciativa do empregador, com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão Saldo de salário; Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço; Férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas do terço constitucional; 13º salário; FGTS; Multa rescisória de 40% do FGTS; Indenização da data base prevista na Lei nº 7.238/84, quando for o caso. Para ler sobre a Lei nº 7.238/84  clique aqui. – Rescisão antecipada do contrato por tempo determinado por iniciativa do empregado, com clausula do direito recíproco de rescisão antecipada Saldo de salário; Férias vencidas e/ou proporcionais, acrescidas do terço constitucional; 13º salário proporcional; FGTS; Possibilidade de o empregador descontar o aviso prévio caso o empregado decida sair de imediato. – Rescisão por acordo entre empregador e empregado Por metade: a) o aviso prévio, se indenizado e, b) a indenização sobre o FGTS (multa rescisória); Na integralidade as demais verbas trabalhistas. A extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregador e empregado permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos e não dá direito ao seguro-desemprego. Gilberto Braga

Leave A Comment

Finalmente uma  formação exclusiva e rápida para você se tornar um Analista Sênior de Departamento Pessoal e eSocial e ser um profissional mais requisitado e bem pago na área do Departamento Pessoal.